Personalauswahl

Falsche Entscheidungen in der Personalauswahl sind teuer und sehr ärgerlich – für beide Seiten.

Für eine Personalauswahl kommen in der Regel zwei Verfahren in Betracht: Das Interview (Vorstellungsgespräch) und das Assessment Center (AC), ggf. auch beide.



Interview oder Assessment Center?

 

In einem Interview werden Fragen gestellt und beantwortet. Sie erfahren einiges darüber, wie die Bewerber*innen sich selbst einschätzen – oder darüber, was diese glauben, was Sie hören möchten.

 

Im Assessment Center (AC) werden die Bewerber*innen aufgefordert, etwas zu tun, was im Alltag der zu besetzenden Stelle vorkommt: z.B. sollen sie ein Kritikgespräch führen, oder sie sollen in einer Fallstudie eine Flut von Informationen aufnehmen, strukturieren und daraus Handlungsempfehlungen ableiten, die dem Gremium präsentiert werden, oder in einer Verhandlung Positionen vertreten und Ergebnisse erreichen. Sie erleben also, welche Bandbreite an Verhalten den Bewerber*innen tatsächlich zur Verfügung steht.

 

Was ist besser?

Das Interview ist zeitsparender und häufig ausreichend, um zu einer guten Entscheidung zu kommen. Wenn allerdings Stellen zu besetzen sind, bei denen es in hohem Maße auf Sozial-/ Führungskompetenz ankommt und / oder bei denen Sie sich der Ergebnisse besonders sicher sein wollen, ist das Assessment Center eine gute Wahl.

 

Man kann auch beides kombinieren: Elemente des AC im Interview einbauen, oder zunächst Interviews durchführen und dann nur mit den vielversprechendsten Bewerber*innen ACs anschließen.


Was kann Beratung leisten?

Der Umfang meiner Unterstützung im Personalauswahlprozess richtet sich nach Ihrem Bedarf. Meist bin ich an folgenden Schritten beteiligt:

 

  1. Definition der erwarteten Kompetenzen für die zu besetzende Stelle: Was macht ihre Spezifika aus, welche Anforderungen stellt sie? Was muss jemand können und wie muss jemand sein, um dort erfolgreich sein zu können?
  2. Entscheidung über das passende Auswahlverfahren (Interview, Assessment Center)
  3. Planung und Vorbereitung des Auswahlverfahrens:
    • Definition der Kriterien, nach denen beobachtet wird; Design des Beobachtungsbogens
    • Vorbereitung der Fragen (Interview) / Design der Aufgaben des AC
    • Zeitplanung
  4. Schulung der internen Beobachter*innen (meist in Form einer Vorbesprechung am Tag der Auswahl)
  5. Durchführung des Auswahlverfahrens
  6. Beobachterkonferenz mit Auswahlentscheidung bzw. -empfehlung und Diskussion der Stärken, Entwicklungsmöglichkeiten und Förderideen für die Kandidat/innen
  7. Klare und wertschätzende Rückmeldung – Angebot an die Kandidat/innen nach ACs: telefonische Rückmeldung zu ihren Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten durch mich.

Warum externe Unterstützung bei der Personalauswahl?

 

Das Auswahlverfahren ist professionell gestaltet:

  • Es werden die für genau diese Stelle relevanten Kriterien abgeprüft.
  • Das Verfahren ist standardisiert, was eine Vergleichbarkeit der Bewerber*innen ermöglicht.
  • Es ist gleichzeitig flexibel genug, um individuelle Nachfragen zu ermöglichen.
  • Es ist in hohem Maße rechtssicher.

Alle internen Beobachter*innen haben den Kopf frei:

  • Sie können sich vollkommen darauf konzentrieren, den Kandidat*innen zuzuhören und sie zu beobachten, und müssen nicht parallel das Verfahren im Blick behalten.
  • Die Beobachterkonferenz wird professionell moderiert, dadurch gibt es eine „kontrollierte Subjektivität“ und klare Ergebnisse, die in aller Regel von allen Beteiligten mitgetragen werden.

Es erhöht die Akzeptanz des Verfahrens, wenn ein externer Profi es moderiert und steuert.

 

Die professionelle Unterstützung spart Ihnen erheblich Zeit.

 

Vor allem: Sie haben die maximale Gewissheit, dass Sie die Person wählen, die am besten auf die freie Stelle passt.


Irmgard Gloatz

Diplom-Psychologin

Organisationsberatung. Personalauswahl. Coaching.

Beraterin und Coach